Charismatic leadership and organizational outcomes: The mediating role of employees' work‐group identification

Authors:
Lavinia Cicero, Antonio Pierro
Published Online:
14 Sep 2007
DOI:
10.1080/00207590701248495
Pages:
297–306
Volume/Issue No:
Volume 42 Issue 5

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This research examines the degree of employees' identification with the work‐group as a function of charismatic leadership (e.g., Conger & Kanungo, 1998) and the mediating role of work‐group identification (Van Knippenberg & Van Shie, 2000) in the relationship between charismatic style and different work outcomes. Thus, the general aim was to analyse leadership and work outcomes as they are associated to social identification processes, referring both to recent developments of charismatic leadership models and to the recent developments of the social identity analysis applied to the workplace (see Abrams & Hogg, 2001). Two field surveys were conducted using 200 Italian public and private sector employees (two different working organizations). Two questionnaires were designed in order to collect data. They included different measures of charismatic leadership derived by the literature (e.g., the Conger‐Kanungo Charismatic Leadership Questionnaire; Conger & Kanungo, 1994, 1998, for Study 2), a scale to assess the degree of identification with the work‐group (Van Knippenberg & Van Shie, 2000), and some scales to measure the different outcomes considered (e.g., Brown and Leigh's effort measure, 1996; Mobley's turnover intention measure, 1977). As predicted, results of Study 1 revealed that charismatic leadership was positively related to work‐group identification, and employees' work effort was positively related to work‐group identification. Work‐group identification also mediates relationship between charismatic leadership and work effort. Results of Study 2 replicated the positive association between charismatic leadership and employees' work‐group identification; work‐group identification is also associated with their job involvement, job satisfaction, performance, and turnover intention. The same mediating role of work‐group identification between charismatic leadership and the criteria mentioned above was found. Underlying mechanisms as well as implications are discussed.

Cette recherche examinait le degré d'identification des employés à l'équipe de travail en fonction du leadership charismatique (p. ex., Conger & Kanungo, 1998) ainsi que le rôle de médiateur de l'identification à l'équipe de travail (Van Knippenberg & Van Shie, 2000) dans la relation entre le style charismatique et différentes données relatives au travail. Ainsi, le but général était d'analyser le leadership charismatique et les données relatives au travail tels qu'associés aux processus d'identification sociale, en se référant à la fois aux récents développements des théories du leadership charismatique et aux récents développements de l'analyse de l'identité sociale appliquée au milieu de travail (voir Abrams & Hogg, 2001). Deux études ont été conduites auprès de 200 employés italiens du secteur public et du secteur privé (dans deux entreprises différentes). Deux questionnaires ont été conçus afin de recueillir les données. Ces questionnaires incluaient différentes mesures du leadership charismatique tirées des écrits (p. ex., le Questionnaire de leadership charismatique Conger‐Kanungo de Conger & Kanungo, 1994, 1998, pour l'étude 2), une échelle permettant d'évaluer le degré d'identification à l'équipe de travail (Van Knippenberg &t Van Shie, 2000) et des échelles mesurant différentes conduites au travail (p. ex., la Mesure d'effort de Brown et Leigh, 1996; la Mesure d'intention de quitter de Mobley, 1977). Comme prévu, les résultats de l'étude 1 ont clairement indiqué que le leadership charismatique et l'effort au travail des employés étaient tous deux positivement associés à l'identification à l'équipe de travail. l'identification à l'équipe de travail avait également un rôle médiateur entre le leadership charismatique et l'effort au travail. Comme pour l'étude 1, les résultats de l'étude 2 ont également indiqué une association positive entre le leadership charismatique et l'identification des employés à l'équipe de travail. Cette identification était également associée à leur participation au travail, à leur satisfaction professionnelle, à leur performance au travail et à leur intention de quitter. De plus, comme dans l'étude 1, l'étude 2 a révélé que l'identification à l'équipe de travail jouait un rôle de médiateur entre le leadership charismatique et les variables reliées au travail mentionnées plus haut. Les mécanismes fondamentaux aussi bien que les implications sont discutés.

Esta investigación examina el grado de identificación de los empleados con el grupo de trabajo como una función del liderazgo carismático (e.g., Conger & Kanungo, 1998) y el rol mediador de la identificación (Van Knippenberg & Van Shie, 2000) en la relación entre el estilo carismático y diferentes resultados de la actividad laboral. El propósito general del estudio fue analizar el liderazgo y los resultados del trabajo como asociados a procesos de identificación social, ambos referidos a recientes desarrollos de los modelos de liderazgo carismático y a los desarrollos recientes del análisis de la identificación social aplicado al lugar de trabajo (ver Abrams & Hogg, 2001). Dos encuestas de campo fueron realizadas a más de 200 trabajadores italianos de los sectores público y privado (dos organizaciones laborales diferentes). Fueron desarrollados dos cuestionarios con el fin de recoger los datos. Ambos incluían diferentes medidas del liderazgo carismático derivadas de la literatura (e.g., the Conger‐Kanungo Cuestionario de Liderazgo Carismático; Conger & Kanungo, 1994, para el Estudio 2), una escala para evaluar el grado de identificación con el grupo de trabajo (Van Knippenberg & Van Shie, 2000), y algunas escalas para medir los diferentes resultados considerados (e.g., medida del esfuerzo de Brown and Leigh, 1996; medida de intenciones de movilidad del puesto de trabajo de Mobley, 1977). Como se predijo, los resultados del Estudio 1 revelaron que el liderazgo carismático estaba relacionado positivamente con la identificación con el grupo de trabajo, y el esfuerzo laboral de los empleados estaba positivamente relacionado con la identificación con el grupo de trabajo. La identificación con el grupo de trabajo también media la relación entre liderazgo carismático y el esfuerzo laboral. Los resultados del Estudio 2 replicaron la asociación positiva entre el liderazgo carismático y la identificación de los empleados con el grupo de trabajo; así como la identificación con el grupo de trabajo está también asociada con su implicación en el trabajo, satisfacción laboral, rendimiento, e intenciones de movilidad del puesto de trabajo. También se encontró este papel mediador de la identificación con el grupo de trabajo entre el liderazgo carismático y estos criterios. Mecanismos subyacente como sus implicaciones también fueron discutidos.

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