The impact of role stress on workers' behaviour through job satisfaction and organizational commitment

Authors:
Concha Antón
Published Online:
26 May 2009
DOI:
10.1080/00207590701700511
Pages:
187–194
Volume/Issue No:
Volume 44 Issue 3

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Dysfunctions in role performance have been associated with a large number of consequences, almost always negative, which affect the well‐being of workers and the functioning of organizations. An individual's experience of receiving incompatible or conflicting requests (role conflict) and/or the lack of enough information to carry out his/her job (role ambiguity) are causes of role stress. According to previous theory, role ambiguity and conflict decrease workers' performance and are positively related to the probability of workers leaving the organization. Job satisfaction refers to a positive evaluation of a job, while organizational commitment refers to an employee's attachment to the organization. The affective dimensions of organizational commitment and job satisfaction are considered to be important predictors of turnover intention, absenteeism, and job performance. In the literature, role conflict and ambiguity have been proposed as determining factors of workers' job satisfaction and their commitment towards the organization. The role of job satisfaction and organizational commitment were analysed as variables that should mediate between role ambiguity and conflict and employees' behaviour. The hypotheses were confirmed by means of path analysis carried out with data obtained from a sample of Spanish blue‐collar workers employed by a bus company and a water supply company. Role stressors were negatively related to affective commitment mediated through job satisfaction. Affective commitment to the organization exerted a positive influence on performance and reduces the withdrawal behaviour analysed— intention to leave and absenteeism—although the strongest predictor of intention to leave was, in this study, job satisfaction.

Les dysfonctions dans l'exercice du rôle ont été associées à un grand nombre de conséquences, la plupart du temps négatives, sur le bien‐être des employés et sur le fonctionnement des organisations. Une expérience personnelle de réception de demandes incompatibles ou conflictuelles (conflit de rôle) et/ou un manque d'informations nécessaires pour l'exercice de l'emploi (ambiguïté de rôle) constituent les principales causes du stress de rôle. D'après la théorie antérieure, le conflit et l'ambiguïté de rôle diminuent le rendement des travailleurs et sont positivement associés à la probabilité que les travailleurs quittent l'organisation. La satisfaction relative à l'emploi correspond à une évaluation positive de l'employé pour son emploi tandis que l'engagement organisationnel réfère à l'attachement que l'employé a envers son organisation. Les dimensions affectives de l'engagement organisationnel et la satisfaction relative à l'emploi sont considérées d'importants éléments prédictifs de l'intention de quitter, de l'absentéisme et du rendement des travailleurs. Dans les écrits, le conflit et l'ambiguïté de rôle ont été proposés comme des facteurs déterminants de la satisfaction relative à l'emploi des employés et de leur engagement envers l'organisation. Une analyse est faite en vue d'examiner le rôle de la satisfaction relative à l'emploi et de l'engagement organisationnel comme variables médiatrices dans la relation entre l'ambiguïté et le conflit de rôle et le comportement des employés. Les hypothèses ont été confirmées par une analyse de chemins causaux (path analysis) réalisée avec les données obtenues d'un échantillon de travailleurs cols bleus espagnols employés par une entreprise d'autobus et par une entreprise d'approvisionnement en eau. Les stresseurs de rôle étaient négativement corrélés avec l'engagement affectif, cette relation étant affectée par la satisfaction relative à l'emploi. L'engagement affectif envers l'organisation exerçait une influence positive sur le rendement et réduisait les conduites de retrait analysées—l'intention de quitter et l'absentéisme—bien que l'élément prédictif le plus puissant de l'intention de quitter soit, dans cette étude, la satisfaction relative à l'emploi.

Las disfunciones en el desempeño de rol han sido asociadas con un gran número de consecuencias, casi siempre negativas, para el bienestar de los empleados y el funcionamiento de las organizaciones. La experiencia personal de recibir peticiones incompatibles o conflictivas (conflicto de rol) y/o de carecer de la información suficiente para el desempeño del puesto (ambigüedad de rol) son causas principales del estrés de rol. De acuerdo con la investigación previa, el conflicto y la ambigüedad de rol disminuyen el desempeño de los trabajadores y están positivamente relacionados con el abandono voluntario de la organización. La satisfacción con el trabajo se refiere a la valoración positva que el empleado hace de su puesto, mientras que el compromiso con la organización se refiere a la vinculación con la empresa. La dimensión afectiva del compromiso y la satisfación con el puesto son considerados importantes predictores de la intención de abandono, el absentismo y el desempeño de los empleados. En la literatura, el conflicto y la ambigüedad de rol han sido propuestos como predictores della satisfacción con el trabajo y el compromiso desarrollado hacia la organización. Se analiza el papel de satisfacción con el trabajo y el compromiso con la organización como variables que median entre la ambigüedad y el conflicto de rol con la conducta de los empleados. Las hipótesis se confirman mediante un path analysis realizado con los datos obtenidos en una muestra de trabajadores españoles de “cuello azul” pertenecientes a una empresa de autobús y una empresa de abastecimiento de agua. Los estresores de rol están negativamente relacionados con el compromiso afectivo a través de la satisfacción con el trabajo. El compromiso afectivo hacia la organización ejerce una influencia positiva sobre el desempeño y reduce la conducta de abandono analizada—la intención de abandono y el absentismo—aunque el predictor más poderoso de la intención de abandono sea, en este estudio, la satisfacción con el trabajo.

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