Remuneration disparities in Oceania: Papua New Guinea and Solomon Islands

Authors:
Leo Marai, Vincent Kewibu, Elly Kinkin, John Peter Peniop, Christian Salini, Genesis Kofana
Published Online:
14 Jul 2010
DOI:
10.1080/00207594.2010.491992
Pages:
350–359
Volume/Issue No:
Volume 45 Issue 5

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This paper explores the impact of remuneration differences on workers in the Solomon Islands and Papua New Guinea. In these countries remunerative differences are linked to government policy (in Papua New Guinea) and job contracts (in the Solomon Islands), and have impacted on industrial relations in both settings (strike action). A total of N = 350 professionals (n = 60 expatriates) from 54 organizations in aid, government, higher education and industry (mean response rate = 36%) responded to an organizational survey form. Remuneration ratios between international and local respondents based on the World Bank's index of purchasing power parity approached 9:1. In both sites staff compared pay and benefits (remuneration) packages: Internationally remunerated staff rated their ability higher than their local counterparts did; locally remunerated groups reported more injustice in remuneration, were more demotivated by the gaps, and were more likely to be thinking about leaving the organization. In‐country workshops of N = 40 largely local stakeholders from aid and community organizations plus government ministries considered the survey's findings and recommended: in Solomon Islands, (a) introducing a policy of localization, (b) establishing a remuneration commission (already existent in Papua New Guinea), and (c) reducing the remunerative gap; in Papua New Guinea, (d) reversing the post‐Independence “dual pay system” (currently official policy), (e) instituting pay‐for‐performance, and (f) ensuring the existent localization policy is applied to recruitment, selection, and staff career planning and management.

Cet article explore l'impact des différences de rémunération sur les travailleurs dans les Iles Salomon et la Papouasie‐Nouvelle‐Guinée. Dans ces pays, les différences de rémunération sont liées aux politiques gouvernementales (en Papouasie‐Nouvelle‐Guinée) et aux contrats d'emploi (dans les Iles Salomon) et ont un impact sur les relations industrielles dans les deux contextes (action de grève). Un total de 350 professionnels (dont 60 expatriés) issus de 54 organisations reliées aux ressources d'aide, au gouvernement, à l'enseignement supérieur et aux entreprises (taux de réponse moyen = 36%) ont répondu à un formulaire d'enquête organisationnel. Les ratios de rémunération entre les répondants internationaux et locaux basés sur les indicateurs de parité du pouvoir d'achat de la Banque mondiale approchaient 9 : 1. Dans les deux sites, les employés ont comparé leurs salaire et bénéfices (rémunération); les employés rémunérés internationalement ont évalué leur habileté de manière plus favorable que ne l'ont fait les employés locaux; les groupes rémunérés localement ont rapporté plus d'injustice dans la rémunération, étaient plus démotivés par les écarts et étaient plus susceptibles de penser à quitter l'organisation. Des ateliers organisés dans chaque pays, regroupant surtout des représentants locaux des ressources d'aide et des organismes communautaires ainsi que des ministères gouvernementaux (N = 40), ont permis d'examiner ces résultats et de formuler les recommandations suivantes : dans les Iles Salomon, (a) introduire une politique de localisation, (b) établir une commission sur la rémunération (qui existe déjà en Papouasie‐Nouvelle‐Guinée) et (c) réduire l’écart de rémunération; en Papouasie‐Nouvelle‐Guinée, (d) renverser le système salarial double de l'après‐indépendance (qui est actuellement la politique officielle), (e) instaurer un salaire basé sur la performance et (f) garantir que la politique de localisation existante soit appliquée au recrutement, à la sélection et à la planification et la gestion de la carrière des employés.

Este trabajo investiga el impacto de las diferencias en la remuneración en trabajadores de las Islas de Salomón y Papúa Nueva Guinea. En estos países, las diferencias de remuneración están relacionadas con las políticas gubernamentales (en Papúa Nueva Guinea), y contratos de trabajo (en las Islas de Salomón) y han impactado las relaciones en ambos casos (acciones de huelga). Un total de N = 350 profesionales (n = 60 expatriados) de 54 organizaciones en asistencia, gobierno, educación superior e industria (tasa de respuesta media = 36%) respondieron a una encuesta organizacional. Los ratios de remuneración entre los encuestados internacionales y locales basados en el índice del Banco Mundial de Paridad de Poder Adquisitivo llegaron a 9:1. En ambos casos, las plantillas compararon los paquetes de pagos y beneficios (remuneración), la plantilla remunerada internacionalmente puntuó su habilidad por encima de sus colegas locales, los grupos remunerados localmente relataron más injusticia en las remuneraciones, fue más desmotivada por las lagunas y tuvo más tendencia a pensar en dejar la organización. Los talleres dentro de los países de N = 40 en gran parte las partes interesadas locales de las organizaciones de asistencia y comunidad, junto con los ministerios de los países, consideraron los resultados de la encuesta y recomendaron: en las Islas de Salomón, (a) introducir políticas de localización, (b) establecer una Comisión de Remuneración (que ya existe en Papúa Nueva Guinea), y (c) reducir la laguna en la remuneración; en Papúa Nueva Guinea, (d) revisar el “sistema de pago dual” post‐Independentista (política oficial actual), (e) establecer la paga‐por‐rendimiento y (f) asegurar que la política existente de localización se aplica al reclutamiento, selección, la planificación y el manejo de las carreras de las plantillas.

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